La brecha salarial de género está muy en boga últimamente. A cada paso que damos, políticos, tertulianos, personas corrientes y opinadores en foros y redes sociales sacan a colación el término, pero muchas veces, con farragosas explicaciones y/o inexactas connotaciones.

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Brechas sociales, como tal, hay muchas: hablamos de la brecha generacional para representar ese desfase entre la generación de nuestros padres y la nuestra, de brecha digital para representar ese desfase entre usuarios de las TIC, nativos digitales y personas “analfabetas tecnológicamente” o brecha social para representar cómo una determinada sociedad se polariza entre los que tienen muchos recursos y los que no tienen nada: es decir, la dificultad de movilidad social para pasar desde un nivel socioeconómico en riesgo de exclusión hasta un nivel óptimo de integración sociolaboral.

Hablar de ellas es, en definitiva, recorrer aquellas imperfecciones que tiene nuestro mundo social. La Brecha Salarial de Género (en adelante, BSG) hace alusión a múltiples factores que, muchas veces, se simplifican o se modifican según la intencionalidad del hablante. Ya sea por motivos electoralistas o por simple desconocimiento, la BSG contiene muchos factores a analizar que se pasan por alto la mayoría de las veces.

Pues bien, ¿qué es la brecha salarial de género? Simplificando mucho, la Comisión Europea la define como la diferencia media entre el salario de los hombres y de las mujeres por hora. Es, por lo tanto, una definición nominal y normativa, pero las connotaciones van mucho más allá.

En el debate electoral celebrado antes de las elecciones, Pedro Sánchez (PSOE) dijo que la brecha salarial de género era de un 24% sin ofrecer más datos al respecto. Sin matizar, da la impresión de que, en las empresas, únicamente por una cuestión biológicamente sexual se comete una injusticia, por lo que resulta inexacto y poco claro.

Debemos, pues, centrar la vista en diversos factores para explicar este dato:

Lo más importante es clarificar que no es un problema tanto de mera discriminación en el ámbito laboral o que pueda solucionarse únicamente por cauces legislativos, sino más bien de falta de medios sociales y educativos como la falta de conciliación de la vida familiar y laboral entre hombres y mujeres, el reparto desigual de las tareas familiares entre los miembros de la unidad familiar o la falta de equiparación de los permisos de paternidad y maternidad.

Según datos recientes, la Comisión Europea aseguraba que las mujeres españolas cobraron por hora trabajada en el 2014 (en retribución bruta) casi un 19% menos que sus compañeros varones, concretamente el 18,8 %, lo que en términos absolutos, sitúa a España como el sexto país con mayor diferencia salarial de toda la Unión Europea.

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Factores como el empleo temporal o las reducciones de jornada son claves para explicar el desfase retributivo. Entre otros motivos, debemos decir que las mujeres cobran menos porque son más propensas tanto a la contratación temporal como a los contratos de media jornada o termporales: según la UGT, las mujeres suponen el 74,19 % del total de personas asalariadas que trabajan a tiempo parcial frente al 25,81 % de los hombres.

Esto se debe a que, con la llegada de un hijo, la vida de la mujer sufre un cambio mucho más drástico que el del hombre y las tareas de cuidado y reparto de las responsibilidades sigue recayendo mayoritariamente en ellas, a pesar de que la tendencia está cambiando, aún no podemos decir que el reparto igualitario de las tareas de crianza y de las tareas del hogar haya sido totalmente resuelto. Es por ello que también se produce el denominado “techo de cristal” (imposibilidad de ascenso a puestos directivos a mujeres porque no pueden dedicar tanto tiempo al trabajo como un hombre aun cuando las condiciones de ascenso son similares para ambos, pero obvian los factores sociopolíticos que rodean a este empleo).

Intentar cambiar una realidad social únicamente a golpe de legislación ha demostrado ser ineficaz en muchos casos, pero sobre todo, debemos entender que no podemos cambiar las leyes . Las medidas, si queremos conseguir un cambio social significativo, deben emanar desde los centros educativos y centros sociales. Así pues, hay que preguntarse, ¿Qué tiene la educación social qué decir sobre esto? En mi opinión, las intervenciones deberían darse en diversos frentes:

  • Medidas educativas en colegios para una paternidad responsable: Educar a los hijos en la creencia de que el cuidado de personas dependientes (menores, ancianos o personas impedidas) no tiene sexo. Sólo conseguiremos cambiar la mentalidad de las nuevas generaciones a través de un trabajo conjunto familia – escuela.
  • Fomentar una mayor implicación masculina en el cuidado de la casa y los hijos: Como hemos comentado, el ejemplo en el hogar es el mejor catalizador de ésta igualdad. La publicidad, las series y el cine tiene mucho que aportar en esta cuestión.
  • Medidas políticas:
    • Legislar en la equiparación de salarios.
      • Como hemos dicho, una legislación sin ir más allá se demostrará con el tiempo, insuficiente e inútil. Hay que acompañar las medidas del cambio en otros factores sociales y políticos.
    • Reducción de jornada laboral a 35 horas.
      • Menos tiempo en el trabajo redunda en beneficio de la familia, la crianza  y en la cohesión social. Es una medida justa que incentiva la natalidad y afianza vínculos paterno-filiales durante el primer año de vida, lo que puede repercutir a largo plazo en la educación del menor. Es del tipo de medidas que algunos son reacios a implantar pero cuando están funcionando se convierten en intocables porque mejora el conjunto social y económico de la sociedad donde se implanta.
    • Equiparar los permisos de paternidad y maternidad.
      • Acercarnos a Europa en esta cuestión es clave. Los permisos de maternidad y paternidad más largos son los de Suecia, con 480 días compartidos entre padre y madre percibiendo el 80% hasta los 390 días. El padre tiene la obligación de tomarse al menos 60 días + 10 días laborables a partir del nacimiento.

 

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